Автор - HR-директор сети World Gym в России Ксения Поплавская.

Умение обучаться оперативно, сразу в ответ на возникшую потребность — задача, актуальная как для компании, так и для каждого сотрудника.

Для компании это прямая и живая возможность накапливать знания и опыт внутри организации, формируя и культивируя политику самообучающейся организации. А для сотрудника – это возможность расширять сферу своих компетенций, усиливая себя как профессионала на рынке.

Конечно, на мой взгляд, нельзя полностью списывать со счетов долгосрочное обучение. Оно всегда будет оставаться внутри компаний. Другое дело, что рынок требует большей мобильности и гибкости в политике обучения.

Специалистам по работе с персоналом важно отслеживать тренды в обучении и предлагать внутри компаний новые форматы взаимодействия и обогащения сотрудников знаниями.

Социальное обучение – инструмент живой, неформальный. И начинает он работать в том случае, если у руководства компании есть к этому заинтересованность. Это с одной стороны. А с другой, работает, когда сами сотрудники чувствуют необходимость для совместного решения каких-то задач, когда хочется поделиться своим успешным или не успешным опытом. Социальное обучение эффективно выстреливает тогда, когда в компании сформирована атмосфера сотрудничества. В стенах жесткой конкуренции между коллегами, я думаю, это не полноценно работающая практика. Ведь каждый будет держать при себе то ценное, что формирует его УТП.

И, если говорить о первом шаге HR, то это работа в направлении склеивания доброжелательных партнерских отношений между сотрудниками внутри компании. В агрессивной и напряженной среде, где у сотрудников повышенная тревожность, связанная с осуществлением бизнес-процессов или отношениями с коллегами, совершенно не находится места для «переопыления» и возможностям конструктивного обучающего друг друга диалога.

Следующий важный этап – это прояснение ценностей обучения для сотрудников. По моим наблюдениям, уже почти не остается сотрудников, которые бы не признавали важность и необходимость личного обучения. Тем не менее, иногда отслеживается тенденция у сотрудников, что компания «обязана» их учить, ведь они работают тут, а значит, компания должна в них вкладываться. Это подход из «каменного века». Сотрудник вкладывается своими компетенциям, а компания вкладывается своими ресурсами для продвижения этого сотрудника. Взаимообмен. К тому же, если посмотреть на рынок, то есть достаточное количество свободных специалистов, кто готов с азартом и любопытством прокачивать себя, закрепляя свой профессиональный фундамент. Так зачем тратить энергию на того, кто не хочет… Тем не менее, ответственность компании показать ценность обучения. Почему это может быть важно сотруднику? Какие у него открываются возможности и перспективы.

О чем стоит подумать HR-у на этапе внедрения социального обучения?

1. Система внутренних коммуникаций. Что вообще происходит в этой зоне. Есть коммуникация? Если да, то какого она качества? Какой силы? Есть ли единая система?
2. Какое качество контакта руководителя и сотрудников? Ведь руководитель может быть примером, ресурсом, мотиватором и вдохновителем. Роль менеджера в процессе выстраивания политики социального обучения может оказаться бесценной. И, если сам руководитель «горит» идеей непрерывного обучения, то, как говорится, «пример вместо тысячи слов».
3. Амбассадоры продвижения социального обучения. Есть ли в компании такие люди? Каково их место в компании? Это топовые позиции или линейные сотрудники? Есть ли возможность привлечь на начальных этапах нужных и интересных людей – так сказать лидеров мнений?
4. Что происходит с массивом знаний в компании. Доступны ли знания? Или скрываются от сотрудников по тем или иным причинам? Есть ли политика открытого доступа к информации?
5. И, конечно же, какая внутри компании существует стратегическая цель с точки зрения обучения сотрудников. Есть ли понятное видение или обучение происходит не системно?

Основные задачи социального обучения, на мой взгляд, это повышение эффективности основных программ обучения, тогда социальное обучение берет на себя функции поддержания; вообще интегрирование в культуру компании идей обучения; и, конечно, снижение финансовых затрат на обучение.

Если мы ориентируемся на эти задачи, то под каждую из выделенных позиций необходимо продумать:

1. Наполнение. Контент определяет. Понимание того, что важно и нужно сотрудникам, учет их потребностей. Все это становится содержательным наполнением. Чтобы сформировать контент, нужно прислушиваться к тому, что говорят сотрудники. Поддерживать предложения. Раскручивать идеи. Например, у нас в World Gym сотрудники заговорили о том, что не достаточно свободно пользуются социальными сетями для продвижения себя как бренда. Мы сразу организовали обучение на эту тему. Сотрудники могут в ходе личных разговоров транслировать свои пожелания – руководителю имеет смысл сразу давать некую обратную связь на это. Не оставлять незамеченным!
2. Предложения. В продолжении к предыдущему пункту. Дать сотрудникам открыто высказаться и озвучить свои «хотелки». Без критики. Без отрицания. Без обесценивания. Раз какая-то тема озвучивается, значит она важна, значит запрос имеет актуальность. Еще раз обращу внимание, что только в атмосфере доброжелательности возможен диалог. Так как сотрудники стали активно принимать участие в обсуждении, они будут чувствовать свою нужность и вовлеченность – это главное!
3. Время. Скорость определяет конкурентоспособность. Важно быстро и своевременно среагировать на запрос. Информации ежедневно поступает много. Источников информации еще больше. Ждать никто не хочет, уже и не умеет. Есть вопрос – должен быть сразу ответ. Поэтому идея с профессиональными форумами рабочая. Площадка не важна – важна идея: получить сжатый компетентный ответ максимально быстро.

На HR специалистах лежит ответственность, во-первых, постоянно расширять свое видение и искать новые интересные формы обмена знаниями. Во-вторых, инициировать сотрудников обмениваться знаниями и делиться опытом. Второй пункт требует индивидуального подхода к каждому сотруднику. А еще изобретать разные способы подтолкнуть сотрудников к общению и взаимодействию.