Бизнес по франшизе

HR-TV.ru
Дата публикации: 16.05.2019

Из опыта российской сети фитнес-клубов World Gym

Автор - HR-директор сети World Gym в России Ксения Поплавская.

Если бизнес работает по принципу франшизы, то роль и задачи HR здесь имеют определенный акцент. Более того, достаточно часто большой объем работы по HR-блоку (как это происходит у нас, в World Gym) выполняет франчазер. Тем не менее, по какой бы модели не работал бизнес, роль HR-службы будет охватывать область человеческих отношений, построения системы открытой партнерской коммуникации и создание здоровой атмосферы в компании.

В этой статья я расскажу о том, какую роль и какие задачи выполняет HR при франчайзинговой модели бизнеса у нас.

Начну с того, что условно можно разграничить весь объем работ HR на две большие области:

а) работа на этапе открытия нового объекта;

б) HR-сопровождение действующих Клубов.

Как любой бизнес, фитнес требует организации и планирования работ ровно по таким же законам, как и иной другой. Безусловно, здесь есть своя специфика.

Открытие нового фитнес-клуба по принципу франшизы – это большой по объему работы проект. Все задачи, связанные с персоналом, – зона ответственности HR.

На этапе постановки и открытия Клуба, задачи, связанные с персоналом, должны быть реализованы, с одной стороны, в сжатые сроки, т.к. это напрямую связано со сроками открытия Клуба, с другой, максимально полноценно, т.к. уже с момента начала предпродаж часть персонала (клиентский департамент) начинает работать полноценно, а уже с момента технического открытия персонал начинает работать в штатном режиме.

Учитывая эти два фактора, задача HR отработать запланированные по бизнес-плану этапы предельно четко и на чистовик.

Схематично задачи HR выглядят вот таким образом.

Работа HR с момента подписания франчайзингового договора.

До этапа открытия Клуба еще далеко, однако фронт работ уже есть.

Концепция Клуба разработана, проведены все маркетинговые исследования, определен состав фитнес-услуг.

Функции поиска и подбора персонала была и остается одной из ведущих задач для сферы HR в рамках работы по системе франчайзинга.

Так называемый SMART-рекрутинг – это метод не шаблонного поиска кандидатов. Традиционные каналы привлечения и поиска соискателей перестали работать так, как работали ранее. Поиск кандидатов требует нестандартного подхода, поиска необычных возможностей и активного творческого подхода от HR. Роль HR не подразумевает выжидательную стратегию. HR, занимающийся подбором, должен активно поддерживать бренд работодателя. Фактически это его миссия.

HR в первую очередь необходимо произвести расчет количества персонала, исходя из утвержденной бизнес-модели: выбранного сегмента Клуба, объема и распределения фитнес-услуг, площади и т.д. HR проводит детальный анализ территориального рынка труда и анализирует уровень заработанных плат по планируемым вакансиям, объем рынка свободных кандидатов. На этом этапе важно проанализировать HR-политику конкурентов. Все это уходит в бизнес-план проекта. Основная роль HR на этом этапе – анализ рынка!

Далее, с продвижением строительных работ на объекте и приближении срока открытия Клуба, включенность HR возрастает.

Совместно с фитнес-директором и заказчиком HR детально прорабатывает профили компетенций для всех позиций, начиная от линейных сотрудников, заканчивая управленческими. Совместно с коллегами просчитывается мотивация сотрудников всех подразделений. Все это также закладывается в бизнес-план проекта.

Мы описываем вакансии, разрабатываем макеты вакансий для размещения в социальных сетях и специализированных сайтах по поиску персонала.

HR планирует бюджет на будущие работы по подбору и обучению персонала для нового Клуба.

К моменту начала активного поиска сотрудников HR имеет полные готовые пакеты по всем позициям, понимает каналы поиска сотрудников, имеет бюджет по своей зоне ответственности.

Подбор и отбор персонала.

Возможно, это самый насыщенный этап работ.

Здесь, так или иначе, содержание работ примерно как в любой другой отрасли. Единственное, на этапе подбора важно провести все связанные с этим мероприятия к четко поставленному сроку, оговоренному с заказчиком и утвержденному в план-графике работ.

HR должен грамотно задать параметры сортировки кандидатов согласно профилю должности. SMART-рекрутинг подразумевает формирование потока целевых кандидатов на позицию.

Важно умение HR не просто дать описание вакансии, а составить ее настолько красива и вкусно, чтобы соискатели захотели ее купить.

Социальный рекрутинг требует от HR компетенций в области понимания механики функционирования социальных площадок (Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram). Правильное позиционирование вакансии в социальных сетях и на профильных сайтах увеличивает скорость и качество поиска нужного кандидата.

Таким образом, HR объективно необходимо владеть знаниями и умениями в сфере целевого поиска кандидатов.

Например, если Клуб открывается в регионе, то необходимо обладать знаниями, какими инструментами подбора эффективно пользоваться применительно к этой локации. Так, например, когда мы открывали наш Клуб World Gym - Сургут, то каналом поиска сотрудника была в большей степени социальная сеть ВКонтакте, а не Facebook, поскольку для региона эта площадка была более популярная.

Здесь роль HR заключается еще и в том, чтобы грамотно проанализировать воронку кандидатов.

В воронку подбора закладываются следующие параметры.

Просчет параметров индивидуален для каждой позиции и каждой локации. Однако, есть средние показатели по отрасли.

Так, например, по статистике, из 100 резюме 50% не отвечают требованиям вакансии.

Аналогичная статистика по явке на первичные собеседования. Хотя здесь % немного выше и составляет до 30%.

Поэтому на входе на одну позицию мы закладываем прогнозирование персонала с коэффициентом 4.

Так, например, выглядит воронка кандидатов на позицию руководитель Департамента по работе с клиентами нашего франчайзи проекта World Gym - Красногорск

Задачи HR распространяются на знание маркетинговых инструментов, которые работают на создание бренда работодателя.

Такими инструментами маркетинга для HR являются:

  • Правильное определение целевой аудитории: пол, возраст, образование, специализация, хобби, ценности и т.д. Все, что должно помочь HR максимально полно дать представление о том, с кем он будет работать как с внутренними клиентами.
  • Анализ целевой аудитории. Для эффективного внедрения любых HR-процессов специалист по персоналу должен знать «начинку» своей аудитории, т.е. для кого он внедряет тот или иной процесс. Это знание позволит HR максимально персонифицировать предложение, сделать его актуальным и ценностным для сотрудников.
  • План продвижения HR-мероприятий. Для максимально эффективной реализации любых событий и мероприятий нужен четкий и последовательный план. Важно прописать конечный результат, риски, ресурсы и потенциальные сложности проекта. Дедлайны и точки контроля. Такой системный план-график реализации HR-проекта позволит отслеживать его результативность и вовремя вносить как организационные, так и содержательные корректировки.
  • Улучшение клиентского опыта. Понятие внутренний клиент – это не миф. Сервисность по отношению к сотрудникам или будущим сотрудникам выводит компанию на новый уровень восприятия ее на рынке труда. Негативный опыт общения с HR службами снижает возможность компании получить в штат потенциально нужного кандидата. Тем более, когда за счет активности соискателей в социальных сетях можно открыто получить обратную связь, тем самым сформировав положительный или отрицательный образ работодателя. Такой инструмент как Карта точки контакта позволяет проанализировать весь путь взаимодействия с соискателями. Сюда входят: скорость отклика на резюме, содержание ответа со стороны работодателя, сложность связи с потенциальным работодателем.
  • Оценка результативности HR-кампаний. Получать обратную связь на активности HR действий принципиально важно для планирования будущих событий. Анализ действий стоит производить на рассылки, опубликованные вакансии и предложения. Замер индекса потребительской лояльности (NPS. Фредерик Райхельд) дает основания для изменения бренда работодателя.
  • Создание контента. HR-контент, который публикуется на общедоступных ресурсах в первую очередь должен удовлетворять интересам и ценностям не столько работодателя, сколько целевой аудитории, т.е. тех, кого призвана привлечь HR-компания. Ии здесь опять идет отсылка на знание своей целевой аудитории, их интересов, моделей восприятия информации. Хотя, конечно, общие правила едины: визуализация, минимум текста, активные глаголы, видео, призывы к действию.

Таким образом, владение HR-специалистом компетенциями маркетолога позволяет более вдумчиво и эффективно работать с брендом работодателя, более качественно работать со своей целевой аудиторией, анализировать и выбирать оптимальные каналы продвижения бренда работодателя, а, следовательно, снижать финансовую составляющую найма.

Вывести сотрудника в работу возможно тогда, когда тот прошел комплексное целевое обучение. И поэтому, еще одной ключевой задачей HR является разработка, опираясь на концепцию Клуба, описанную в бизнес-плане, содержания программ обучения под все подразделения. Здесь принципиально важно понимать, чему должен быть обучен на выходе персонал. На этом этапе HR плотно взаимодействует в первую очередь с фитнес-директором.

Если же говорить о роли HR уже на действующих объектах, то наш опыт показывает, что HR выступает в роли коммуникатора, ведущего диалог как с сотрудниками, так и с генеральными менеджерами Клубов.

В первую очередь мне важно, чтобы нас, как головную компанию воспринимали дружелюбно и видели в нас поддержку. Диалог, диалог и еще раз диалог – вот стратегическая роль HR. Узнавать «боли» франчайзи, прислушиваться к ткущим потребностям, помогать в поиске сотрудников, предлагать с рынка интересные целевые обучения, - вот те аспекты, с которыми может помочь HR во франчайзинге.

Источник: https://hr-tv.ru/articles/biznes-po-franshize-kakuju-rol-igraet-hr.html

Бизнес по франшизе

HR-TV.ru
Дата публикации: 16.05.2019