Автор - HR-директор сети World Gym в России Ксения Поплавская:
Социальное обучение — процесс формирования знаний, умений и навыков конструктивного взаимодействия с людьми на межличностном и социальном уровнях, направленного на достижение разнообразных общественно значимых целей. Развитие коммуникативных навыков обычно предполагает совершенствование конкретного навыка, например аргументации или активного слушания, тогда как социальное обучение — это более широкий, системно организованный комплекс мероприятий. Сюда входит создание общего для компании информационного поля, обмен важным для профессионального развития контентом. Без развитых на определенном уровне коммуникативных навыков сложно организовать в компании социальное обучение, в том числе если сотрудники не умеют договариваться и искать точки контакта.
Сегодня с развитием коммуникаций и социальных медиа человек обучается во время работы. Если в компании создана среда для качественных коммуникаций, открытая корпоративная культура, то происходит эффективный обмен знаниями, и от этого выигрывают все.
Обучение происходит в тот момент, когда возникает актуальная потребность. Тренд сегодняшнего времени — способность к постоянному обучению и пополнению «копилки знаний» сотрудников. Умение обучаться, делать это оперативно и быстро сразу в ответ на возникшую потребность — предельно актуальная компетенция как для компании, так и для каждого работника. Для компании это прямая живая возможность накапливать знания и опыт, формируя и культивируя политику самообучающейся организации, а для сотрудника — возможность расширять сферу компетенций, укрепляя свои позиции как профессионала на рынке труда.
Конечно, на мой взгляд, нельзя полностью списывать со счетов долгосрочное обучение, однако нужно учитывать, что рынок требует мобильности и гибкости в соответствующей политике. Специалистам по работе с персоналом важно отслеживать тренды в обучении и предлагать новые форматы взаимодействия и обогащения сотрудников знаниями. Социальное обучение — инструмент живой, он эффективен только в неформальной среде, и прежде всего это должны понимать представители топ-менеджмента компании.
Если руководители будут работать над благоприятной психологической атмосферой в компании, то и персонал почувствует необходимость совместного решения насущных задач, у работников появится желание поделиться своим успешным или неуспешным опытом, обсудить сложные ситуации и пути выхода из них. Благотворной почвой для социального обучения может стать атмосфера взаимного уважения, добродушного сотрудничества в коллективе. В условиях жесткой конкуренции между коллегами вряд ли эта практика может быть успешной, ведь каждый будет держать при себе то ценное, что формирует его УТП.
Если говорить о первом шаге HR-менеджера в этой области, то это работа по формированию благоприятного морально-психологического климата, доброжелательных партнерских отношений между сотрудниками внутри компании. В агрессивной и напряженной среде, в условиях повышенной тревожности, связанной с осуществлением бизнес-процессов или отношениями с коллегами, не находится места для конструктивного диалога.
Следующий важный этап — это прояснение ценностей обучения для сотрудников. По моим наблюдениям, уже почти не остается тех, кто не признавал бы важность и необходимость личного обучения. Тем не менее иногда у персонала возникает ошибочное мнение, что компания обязана их учить и в них вкладываться только потому, что «они тут работают». Сотрудник вкладывается своими компетенциям, а компания — своими ресурсами, так осуществляется взаимообмен. К тому же, если посмотреть на рынок, то на нем достаточно специалистов, готовых к самосовершенствованию. Однако компания должна показать ценность обучения, объяснить, почему это может быть важно сотруднику, какие откроет для него возможности и перспективы.
HR-менеджеру на этапе внедрения социального обучения необходимо проанализировать следующие факторы.
- Система внутренних коммуникаций. Следует ответить на вопрос, налажена ли внутренняя коммуникация в компании, какого она качества, представляет ли собой единую систему.
- Качество контакта руководителя и сотрудников. Руководитель может быть примером, ресурсом, мотиватором и вдохновителем. Роль менеджера в процессе выстраивания политики социального обучения может оказаться бесценной, особенно если он сам горит идеей непрерывного обучения.
- Амбассадоры продвижения социального обучения. Есть ли в компании такие люди? Каково их место в компании? Есть ли возможность привлечь на начальных этапах нужных и интересных людей — своего рода лидеров мнений? На эти вопросы также нужно ответить.
- Массив знаний в компании. Доступны ли внутренние знания компании для работников, принята ли политика открытого доступа к информации?
- Стратегическая цель. Существует ли в компании стратегическая цель обучения персонала, или оно происходит несистемно?
Основные задачи социального обучения, на мой взгляд, это повышение эффективности основных программ обучения. В этом случае оно берет на себя функции поддержки и закрепления уже достигнутых результатов, интегрирования в культуру компании идей обучения, снижения финансовых затрат на него.
Если мы ориентируемся на эти задачи, то для каждой из них необходимо продумать следующее.
- Наполнение. Содержание обучения зависит от того, что важно и нужно сотрудникам, учитывает их потребности. Чтобы сформировать контент, нужно прислушиваться к тому, что говорят сотрудники, поддерживать их предложения. Например, в компании World Gym сотрудники заговорили о том, что недостаточно свободно пользуются социальными сетями для продвижения себя как бренда. Мы сразу организовали соответствующее обучение. Сотрудники могут в ходе личных разговоров транслировать свои пожелания — руководителю имеет смысл сразу давать им обратную связь.
- Предложения. Необходимо позволить сотрудникам открыто высказаться и озвучить свои пожелания — без критики, отрицания и обесценивания. Поскольку персонал активно участвует в обсуждении, он чувствует свою нужность и вовлеченность, а это главное.
- Время. Скорость определяет конкурентоспособность — важно быстро и своевременно среагировать на запрос. Информации ежедневно поступает много, ждать никто не хочет, и если вопрос задан, то ответ должен быть получен сразу.
Площадка не важна — важна идея: получить сжатый компетентный ответ максимально быстро.
На HR-специалистах лежит ответственность, во-первых, за постоянное расширение собственного видения и поиск новых интересных форм обмена знаниями, во-вторых, за стимулирование сотрудников к обмену знаниями и опытом, что требует индивидуального подхода к каждому из них, а в-третьих, за изобретение новых способов, позволяющих подтолкнуть работников к общению и взаимодействию.