Роль социального обучения в развитии сотрудников

Управление развитием персонала
Дата публикации: 29.10.2019

Автор - HR-директор сети World Gym в России Ксения Поплавская:

Социальное обучение — процесс формирования знаний, умений и навыков конструктивного взаимодействия с людьми на межличностном и социальном уровнях, направленного на достижение разнообразных общественно значимых целей. Развитие коммуникативных навыков обычно предполагает совершенствование конкретного навыка, например аргументации или активного слушания, тогда как социальное обучение — это более широкий, системно организованный комплекс мероприятий. Сюда входит создание общего для компании информационного поля, обмен важным для профессионального развития контентом. Без развитых на определенном уровне коммуникативных навыков сложно организовать в компании социальное обучение, в том числе если сотрудники не умеют договариваться и искать точки контакта.

Сегодня с развитием коммуникаций и социальных медиа человек обучается во время работы. Если в компании создана среда для качественных коммуникаций, открытая корпоративная культура, то происходит эффективный обмен знаниями, и от этого выигрывают все.

Обучение происходит в тот момент, когда возникает актуальная потребность. Тренд сегодняшнего времени — способность к постоянному обучению и пополнению «копилки знаний» сотрудников. Умение обучаться, делать это оперативно и быстро сразу в ответ на возникшую потребность — предельно актуальная компетенция как для компании, так и для каждого работника. Для компании это прямая живая возможность накапливать знания и опыт, формируя и культивируя политику самообучающейся организации, а для сотрудника — возможность расширять сферу компетенций, укрепляя свои позиции как профессионала на рынке труда.

Конечно, на мой взгляд, нельзя полностью списывать со счетов долгосрочное обучение, однако нужно учитывать, что рынок требует мобильности и гибкости в соответствующей политике. Специалистам по работе с персоналом важно отслеживать тренды в обучении и предлагать новые форматы взаимодействия и обогащения сотрудников знаниями. Социальное обучение — инструмент живой, он эффективен только в неформальной среде, и прежде всего это должны понимать представители топ-менеджмента компании.

Если руководители будут работать над благоприятной психологической атмосферой в компании, то и персонал почувствует необходимость совместного решения насущных задач, у работников появится желание поделиться своим успешным или неуспешным опытом, обсудить сложные ситуации и пути выхода из них. Благотворной почвой для социального обучения может стать атмосфера взаимного уважения, добродушного сотрудничества в коллективе. В условиях жесткой конкуренции между коллегами вряд ли эта практика может быть успешной, ведь каждый будет держать при себе то ценное, что формирует его УТП.

Если говорить о первом шаге HR-менеджера в этой области, то это работа по формированию благоприятного морально-психологического климата, доброжелательных партнерских отношений между сотрудниками внутри компании. В агрессивной и напряженной среде, в условиях повышенной тревожности, связанной с осуществлением бизнес-процессов или отношениями с коллегами, не находится места для конструктивного диалога.

Следующий важный этап — это прояснение ценностей обучения для сотрудников. По моим наблюдениям, уже почти не остается тех, кто не признавал бы важность и необходимость личного обучения. Тем не менее иногда у персонала возникает ошибочное мнение, что компания обязана их учить и в них вкладываться только потому, что «они тут работают». Сотрудник вкладывается своими компетенциям, а компания — своими ресурсами, так осуществляется взаимообмен. К тому же, если посмотреть на рынок, то на нем достаточно специалистов, готовых к самосовершенствованию. Однако компания должна показать ценность обучения, объяснить, почему это может быть важно сотруднику, какие откроет для него возможности и перспективы.

HR-менеджеру на этапе внедрения социального обучения необходимо проанализировать следующие факторы.

  1. Система внутренних коммуникаций. Следует ответить на вопрос, налажена ли внутренняя коммуникация в компании, какого она качества, представляет ли собой единую систему.
  2. Качество контакта руководителя и сотрудников. Руководитель может быть примером, ресурсом, мотиватором и вдохновителем. Роль менеджера в процессе выстраивания политики социального обучения может оказаться бесценной, особенно если он сам горит идеей непрерывного обучения.
  3. Амбассадоры продвижения социального обучения. Есть ли в компании такие люди? Каково их место в компании? Есть ли возможность привлечь на начальных этапах нужных и интересных людей — своего рода лидеров мнений? На эти вопросы также нужно ответить.
  4. Массив знаний в компании. Доступны ли внутренние знания компании для работников, принята ли политика открытого доступа к информации?
  5. Стратегическая цель. Существует ли в компании стратегическая цель обучения персонала, или оно происходит несистемно?

Основные задачи социального обучения, на мой взгляд, это повышение эффективности основных программ обучения. В этом случае оно берет на себя функции поддержки и закрепления уже достигнутых результатов, интегрирования в культуру компании идей обучения, снижения финансовых затрат на него.

Если мы ориентируемся на эти задачи, то для каждой из них необходимо продумать следующее.

  1. Наполнение. Содержание обучения зависит от того, что важно и нужно сотрудникам, учитывает их потребности. Чтобы сформировать контент, нужно прислушиваться к тому, что говорят сотрудники, поддерживать их предложения. Например, в компании World Gym сотрудники заговорили о том, что недостаточно свободно пользуются социальными сетями для продвижения себя как бренда. Мы сразу организовали соответствующее обучение. Сотрудники могут в ходе личных разговоров транслировать свои пожелания — руководителю имеет смысл сразу давать им обратную связь.
  2. Предложения. Необходимо позволить сотрудникам открыто высказаться и озвучить свои пожелания — без критики, отрицания и обесценивания. Поскольку персонал активно участвует в обсуждении, он чувствует свою нужность и вовлеченность, а это главное.
  3. Время. Скорость определяет конкурентоспособность — важно быстро и своевременно среагировать на запрос. Информации ежедневно поступает много, ждать никто не хочет, и если вопрос задан, то ответ должен быть получен сразу.

Площадка не важна — важна идея: получить сжатый компетентный ответ максимально быстро.

На HR-специалистах лежит ответственность, во-первых, за постоянное расширение собственного видения и поиск новых интересных форм обмена знаниями, во-вторых, за стимулирование сотрудников к обмену знаниями и опытом, что требует индивидуального подхода к каждому из них, а в-третьих, за изобретение новых способов, позволяющих подтолкнуть работников к общению и взаимодействию.

Роль социального обучения в развитии сотрудников

Управление развитием персонала
Дата публикации: 29.10.2019